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孙立坚的博客

复旦大学经济学院副院长

 
 
 

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复旦大学经济学院金融学教授

复旦大学经济学院金融学教授,中国世界经济学会常务理事、复旦大学经济学院副院长、复旦大学中国经济国际竞争力创新基地常务副主任,复旦大学世界经济研究所副所长,《经济研究》匿名审稿人,比利时鲁汶大学应用经济系博士学位评审组成员、日本一桥大学国际共同研究中心兼职研究员.

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高管高薪需要高度监管  

2010-03-12 08:12:00|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如果高管高薪没有高效益的话

——谈《商业银行稳健薪酬监管指引》的意义

 

复旦大学经济学院副院长、金融学教授 孙立坚

 

2008年形成的全球金融大海啸的过程中,人们逐渐认识到了这场危机形成原因中凸显出来的监管制度存在缺陷的重大问题,尤其是金融机构内部高管滥用金融创新的能力或怂恿自己的部下通过资产证券化上演了一场道德风险的闹剧——即合理化的包装“风险”卖给对复杂的金融工具定价能力一无所知的广大海内外的投资客户,而通过自己制订的所谓的经理人“激励机制”把未来的高收益和现在的高薪酬挂起钩来,出现了完全不公平的收益和风险的分配机制,也就是高收益却是低风险,而低收益却到事后要承担高风险的状况。因此,在全世界强烈的呼声下,欧美国家加快了对金融部门监管的步伐。092月美国奥巴马政府就提出了对金融高管50万限薪的倡议,紧接着同年9月份欧盟委员会也对金融高管离职时能拿到一笔不菲的“劳苦费”激励制度进行了限制,其目的就是要防范道德风险问题,从源头上根除危机形成的毒瘤。

尽管历次大危机过后,人们都在痛苦的反思中加大对金融体系中存在的漏洞加强监管,但是,过度监管又会杀伤挽救经济所需要的金融创新的能力。金融是高风险的行当,如果监管只是约束了高收益,那么,没有人会去愿意推进金融创新的步伐来承担技术创新中所隐含的高风险,于是经济的复苏就会变得更加困难。所以,在欧美集体决策程序中,这些薪酬监管的强烈措施并没有得到通过。其中,美国不想放弃国际金融舞台上它垄断性的金融创新能力,从而它就无法有效地去遏制创新主体——金融高管层的薪酬水平。美国不积极,欧洲也就不会愿意自己再去把自己已经受到重创的金融体系因为人力资本的消失而推入更加险恶的深渊。这种危机过后强烈的愤慨所引发的金融监管的呼声和走出经济危机低谷所需要的健康地创新活动之间产生巨大的隔阂,给相关政府决策部门带来了“两难选择”的巨大挑战!

近日中国银监会也发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》(以下简称《指引》),拿出了中国薪酬制度改革的策略。虽然我们这样做的出发点跟欧美有一些不同,我们的金融机构并没有参加欧美主导的滥用金融创新的“活动”,我们限薪制度的目的主要是出于解决中国经济所凸现出来的贫富分化问题以及由此带来的更加严重的社会和谐问题所带来的巨大改革压力——"收入分配问题”也是这次"两会"的重要聚焦点。,但是,我们这次银监会却拿出了平衡“金融稳定”和“金融效率”关系的具体方案。这不仅传递了中国政府对金融全球化秩序问题的积极参与的信息,同时也是展示了中国决策层的监管水平在不断改善。它的新意主要体现在以下三个方面:

首先,高管的薪酬必须要和他付出的努力和绩效挂钩。根据《指引》,商业银行主要负责人的绩效薪酬要根据年度经营考核结果,在其基本薪酬的3倍以内确定。《指引》还明确不鼓励商业银行设立保底奖金,如果确有实际需要,保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。而商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。这一方面,政府减少金融高管固定薪酬比例,是为了防止做好做坏一个样的现象发生;另一方面,在金融改革对中国经济产业结构的调整越来越发挥重要作用的现阶段,政府不采取薪酬封顶的做法,而是继续发挥多劳多得的分配理念,也是中国政府努力想提升中国金融体系的竞争力的具体反映。

第二,防止道德风险所带来的“假绩效”问题。该《指引》规定,薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间,至少为3年。这样规定的出发点是在于金融活动中收益和风险通过金融资产的交易是可以做到暂时“脱钩”的。但是,纸包不住火,假绩效,或者需要承担高风险的高收益日后总会暴露出巨大的风险,所以,滞后“激励的兑现”,也就是防止高管耍“小聪明”来转嫁风险的可能性。真正确保真实的绩效和收益与风险匹配的分配机制得以实现。

第三,导入监管的动态纠偏机制,以防止金融创新滥用的可能性。因为金融创新是把双刃剑,既有推动经济发展和社会进步的一面,也有带来更加严重的风险的一面。而且,从历史上看,任何金融创新的进步往往都会超过金融监管所能涉及到的范围。这就给金融监管的效率带来了莫大的挑战,导入及时评估正在执行的监管制度“绩效”的做法,也是为了防止相对稳定的监管制度所可能带来的 “方法过时”的问题。事实上,在这方面有很多需要改进的地方。虽然这次《指引》也强调会定期对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估,并动态监测商业银行薪酬管理制度的实施情况,及时发现和纠正商业银行在薪酬管理过程中存在的问题,但是,具体的做法并没有披露。如果这方面没有具体的“标准”细则的话,那么事后“因人而异”的做法就必然会抬头,于是,“寻租”现象(贿赂腐败),“软约束”(网开一面)等问题接踵而来,直到像这次美国金融危机大爆发、而且它又被社会清楚地意识到、从而引起强烈的反对浪潮为止,才有可能再来修正“人治而不是法治”的这一监管缺陷。

 

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